Het aanwerven van een nieuwe medewerker is geen makkelijke taak. Hoe kom je er als werkgever achter of je een geschikte sollicitant tegenover je hebt zitten? Lees hier hoe je als potentiële werkgever of recruiter met gebruikmaking van star goede kandidaten selecteert in een sollicitatie.
Wat is de STAR-methode eigenlijk?
De STAR-methode is een gesprekstechniek die een werkgever of recruiter kan gebruiken om een gestructureerd sollicitatiegesprek te voeren. De vier letters uit STAR staan voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat.
Kandidaten die solliciteren naar een functie in jouw bedrijf, hebben de neiging om enthousiast uit te wijden over hun vaardigheden, competenties en sterke punten. Ze proberen je te overtuigen van hun stressbestendigheid, klantvriendelijkheid en resultaatgerichtheid en vertellen ook aan andere belangrijke functievereisten te voldoen.
Maar in hoeverre deze beweringen kloppen, kun je pas nagaan wanneer zij hun verhaal met concrete voorbeelden onderbouwen.
De STAR-methode is gebaseerd op de gedachte dat het toekomstige gedrag van een potentiële kandidaat het best is te voorspellen aan de hand van zijn recente werkervaringen. Dit komt erop neer dat je hem vraagt een moeilijke situatie of lastige kwestie uit zijn huidige of vorige baan te beschrijven en te vertellen hoe hij hiermee is omgegaan of dit heeft opgelost.
Tijdens het sollicitatiegesprek volgt de recruiter hierbij de volgende vier stappen van STAR:
Stap 1 – Situatie
Kan de sollicitant een recente uitdaging of moeilijke kwestie uit zijn werk beschrijven, die hij op een goede manier heeft opgelost?
Stap 2 – Taak
Wat was zijn taak in die situatie en welk doel had hij voor ogen?
Stap 3 – Actie
Wat heeft de sollicitant gedaan om de kwestie tot een goed einde te brengen. Waarom heeft hij voor die aanpak gekozen?
Stap 4 – Resultaat
Welke resultaten hebben zijn acties en handelswijze opgeleverd? In hoeverre was daarmee het doel bereikt?
Voor een goede toepassing van star in een sollicitatiegesprek is het belangrijk om open, op het gedrag gerichte vragen te stellen. Om de leidinggevende vaardigheden van een kandidaat te toetsen, kan een recruiter hem in het sollicitatiegesprek bijvoorbeeld vragen:
‘’Kun je me vertellen hoe je ervoor zorgt dat jouw medewerkers gemotiveerd blijven? Kun je me aan de hand van een voorbeeld uitleggen hoe je dit aanpakt? Leidt dit altijd tot het gewenste resultaat? Zo niet, waar ligt dit dan aan?’’
Wat zijn de voordelen van de STAR-methode voor potentiële werkgevers of recruiters?
Het toepassen van star tijdens sollicitatiegesprekken helpt om inzicht te krijgen in de vaardigheden en competenties van de kandidaat. Op basis van de selectiecriteria en functie-eisen van de werkgever en de sollicitatiebrief en het cv van de kandidaat, bepaalt de recruiter vooraf welke vaardigheden en competenties in het sollicitatiegesprek via star aan de orde worden gesteld.
In het gesprek doorloopt de recruiter voor elke competentie steeds dezelfde vier stappen. Door zo bij elke sollicitant en sollicitatie te werk te gaan, krijgt de recruiter een goed beeld van wat elke kandidaat in huis heeft en of hij geschikt is voor de functie. De STAR-methode zorgt ervoor dat de recruiter in het tijdsbestek van één sollicitatiegesprek een goed beeld krijgt van de geschiktheid van een kandidaat. Daarom wordt star vaak gebruikt in sollicitatiegesprekken.
VanAnaarBeter is een fullservicebureau gespecialiseerd in werving en selectie van bedienden (uitvoerend tot c-level/alle jobdomeinen). Wij ondersteunen je bedrijf graag bij het zoeken en selecteren van de juiste kandidaat. Neem contact op met ons en we vertellen je alles over onze persoonlijke aanpak en filosofie!