Bedrijven doen steeds vaker beroep op een persoonlijkheidstest om de juiste kandidaat voor een functie te vinden. Hierin worden de relevante competenties van de kandidaat aan de hand van rollenspellen, onderzoeken en vragenlijsten getoetst. Competenties geven aan waar iemand goed in is en bestaan uit een of meer van de volgende onderdelen: kennis, vaardigheden, motivatie, persoonlijkheid en capaciteiten. Tot de meest getoetste competenties behoren ‘samenwerken’, ‘analytisch vermogen’, ‘zelfsturend vermogen’ en ‘doelgerichtheid’. Vaak laat een analyse van de resultaten van een assessment ook zien over welk ontwikkelingspotentieel een kandidaat beschikt voor een specifieke competentie.

 

Hoe voer je als werkgever een goede competentie-analyse uit bij de selectie van kandidaten?

Het gebruik van competentie-analyse bij werving en selectie kan worden verdeeld in zes stappen:

 

Stap 1: Functieanalyse

Hierin onderwerpt de werkgever het functieprofiel aan een grondige functieanalyse. In deze analyse bepaal je als werkgever een tiental competenties die belangrijk zijn voor de functie. Vervolgens gaat het erom nieuwe werknemers daarop te selecteren. Voor het beoordelen van competenties zijn vele hulpmiddelen ontwikkeld. De twee belangrijkste zijn de persoonlijkheidstest en de intelligentietest.

 

Stap 2: Uitvoeren van een persoonlijkheidstest  

Met een goedepersoonlijkheidstest wordt een betrouwbaar beeld verkregen van de persoonlijkheid en competentie van een sollicitant. Deze ’slimme’ testen maken gebruik van algoritmes die de vragen in de test aanpassen als de kandidaat met zijn antwoorden de test probeert te ‘sturen’ of deze sociaal wenselijk probeert in te vullen. Hierdoor verkrijgt de werkgever altijd een betrouwbaar beeld van de potentiële kandidaat.

Met een goedepersoonlijkheidstest wordt een betrouwbaar beeld verkregen van de persoonlijkheid en competentie van een sollicitant. Deze ’slimme’ testen maken gebruik van algoritmes die de vragen in de test aanpassen als de kandidaat met zijn antwoorden de test probeert te ‘sturen’ of deze sociaal wenselijk probeert in te vullen. Hierdoor verkrijgt de werkgever altijd een betrouwbaar beeld van de potentiële kandidaat.

 

Stap 3: Preselectie

Door de scores op de persoonlijkheidstest te vergelijken met de vooraf vastgestelde competenties, kan de werkgever bepalen welke kandidaten afvallen en welke hij uitnodigt voor een sollicitatiegesprek.

 

Stap 4: Uitvoeren van een intelligentietest

Voor een betrouwbaar resultaat, kan deze test het best op het bedrijf worden uitgevoerd, voorafgaand aan het sollicitatiegesprek. Dergelijke testen zijn ontwikkeld om de rekenvaardigheid, het taalkundig inzicht en het logisch denkvermogen te testen van kandidaten die zijn afgestudeerd aan het hoger secundair beroepsonderwijs, een hogeschool of universiteit.. Een goede intelligentietest geeft een nauwkeurige voorspelling over het maximale prestatieniveau van een kandidaat. De test wordt vaak gebruikt als onderbouwing van een selectiebeslissing op basis van de cognitieve capaciteiten en de potentie/ontwikkelingsmogelijkheden van de kandidaat.

 

Stap 5: Het sollicitatiegesprek aan de hand van de STAR-methode

In dit sollicitatiegesprek wordt elke afwijkende score voor de vooraf gedefinieerde competenties besproken besproken. Om een goed inzicht te verwerven in de vaardigheden en competenties van de potentiële kandidaat, wordt het sollicitatiegesprek veelal gevoerd met behulp van de STAR-methode. De overige selectiecriteria (opleiding, ervaring, cv) komen uiteraard ook aan bod in het gesprek. Ook is het belangrijk aandacht te besteden aan de ambities en carrièredoelstellingen van de kandidaat. Een werkgever moet er bij de selectie op toezien dat de interesses en langetermijndoelstellingen van de kandidaat overeenkomen met de groeimogelijkheden binnen het bedrijf. Dit komt beide partijen ten goede, omdat de tevredenheid en het behoud van werknemers hierdoor worden gestimuleerd.

 

Stap 6: De selectie

Een grondige analyse van behaalde scores in de persoonlijkheids- en intelligentietesten en de uitslag van het sollicitatiegesprek, leidt uiteindelijk tot een weloverwogen en objectieve selectiebeslissing.

Door competentie-analyse op te nemen in het selectieproces, wordt het risico van een ’mismatch’ nagenoeg uitgesloten. Deze techniek, die VanAnaarBeter tot in de puntjes beheerst, optimaliseert de kans op een succesvolle aanwerving en langdurige samenwerking naar volle tevredenheid van werkgever én werknemer. Neem contact met ons op en we vertellen je alles over onze persoonlijke aanpak en filosofie!