Recruitment kan een proces van lange adem zijn, zeker als er veel kandidaten zijn voor een bepaalde functie. Toch kan je door middel van de juiste screening het proces sterk inkorten én efficiënter maken. Lees hier hoe je dat doet.
Wat houdt screenen in?
Screenen is het grondig natrekken van informatie over kandidaten die hebben gesolliciteerd naar een functie. Screening is een essentieel onderdeel van recruitment en bestaat grofweg uit drie fasen. Met uiteindelijk als doel tot de perfecte match te komen voor werkgever én werknemer!
Voorselectie van kandidaten
In deze fase gaat het erom de meest geschikte kandidaten te selecteren op basis van algemene gegevens. Hierin onderzoekt de recruiter in hoeverre het cv van de kandidaat overeenkomt met het functieprofiel. Relevante werkervaring, opleiding, waardevolle vaardigheden en competenties staan hier centraal.
Inventariseren van wensen en ambities van geselecteerde kandidaten
In de tweede fase worden potentiële kandidaten telefonisch benaderd en/of uitgenodigd voor een gesprek. Doel is om te ontdekken of een kandidaat daadwerkelijk in het functieprofiel past. Om een duidelijk beeld te krijgen van de wensen en ambities van de potentiële kandidaat, komen de volgende punten uitgebreid aan bod: huidige status, beweegredenen van sollicitatie, professionele drijfveren, ambities qua functie, werkgever, branche, overige ambities, huidige en gewenste primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Ook wordt onderzocht of de sollicitant bij de bedrijfscultuur past. Het is belangrijk dat de waarden en visie van een bedrijf goed matchen met die van de kandidaat. Om de juiste sollicitaties aan te trekken, is het dus heel belangrijk dat de vacaturetekst een goed beeld geeft van de bedrijfscultuur.
Pre-employment-screening
In de laatste fase worden de achtergrond, identiteit en referenties van kandidaten onder de loep gelegd. Door de referenties van de kandidaat te benaderen, wordt het mogelijk zijn werkervaring daadwerkelijk na te trekken. Je komt er als werkgever achter hoe de vaardigheden, sterke en zwakke punten en de door de kandidaat geleverde werkprestaties worden beoordeeld door zijn vorige werkgever.
Waar moet je als werkgever op letten bij pre-employment-screening?
Screening is alleen toegestaan als er sprake is van een gerechtvaardigd belang. Met andere woorden: het opvragen van persoonlijke informatie over de potentiële kandidaat moet noodzakelijk en relevant zijn voor de functievervulling. Een werkgever moet er uiteraard op kunnen vertrouwen dat de werknemer integer is en betrouwbare informatie verstrekt. In bepaalde sectoren, zoals de financiële sector of de zorg, zijn screenings verplicht. In andere sectoren is screening tot zekere hoogte toegestaan. Zo is het opvragen van een VOG-verklaring, een ID-check en verificatie van diploma’s toegestaan, maar wordt online screening en het zomaar opzoeken van informatie over een kandidaat via Google verboden door de privacywetgeving.
Ook moeten sollicitanten worden ingelicht dat screening deel uitmaakt van de selectieprocedure, bijvoorbeeld door dit te vermelden in de vacaturetekst. Een schriftelijke toestemming van de sollicitant is vereist om de screening te mogen doen.
Uitbesteden van de recruiting aan VanAnaarBETER
Recruiting is een apart vak. Ons vak. Als gespecialiseerd wervings- en selectiebureau ondersteunen we bedrijven bij het vinden van de beste kandidaat voor functies binnen diverse jobdomeinen. Van uitvoerende functies tot functies op C-level: wij kunnen je de zoektocht naar de ideale kandidaat van A tot Z uit handen nemen. Door onze persoonlijke aanpak en open communicatie hebben we talrijke succesvolle aanwervingen tot stand gebracht, tot grote voldoening van werkgever én werknemer. Benieuwd naar onze succesformule en filosofie? Neem contact op en we vertellen je er alles over.